Психологија и психијатрија

Управљање конфликтима

Управљање конфликтима. Сви људи су у сукобу. А ово је чињеница. Свака интеракција појединаца повлачи за собом стварање контрадикција, што резултира колизијама. Управљање конфликтима смањује негативан утицај конфронтација и рјешава непомирљиве разлике. Управљање конфликтима у тиму треба посматрати са две стране: унутрашње (индивидуалне) и спољашње. Индивидуални аспект укључује управљање властитим реакцијама понашања током супротстављене интеракције. Он има психолошки фокус. Спољна страна управљања конфликтима одражава организационе и техничке аспекте процеса управљања. Предмет управљања у овом случају може бити менаџер или обичан запосленик.

Управљање конфликтима у организацији

Активност главе или било којег другог субјекта управљања конфликтима карактерише директна зависност од опште стратегије понашања којој је он оријентисан.

Рјешавање конфликта у управљању конфликтима подразумијева разумијевање предмета конфронтације, непосредног узрока, састава његових судионика и ступња напетости.

Могу се идентификовати три кључне стратегије управљања конфликтима: моралне или регулаторне, реалистичне и идеалистичке стратегије.

Сврха прве стратегије је рјешавање конфронтације, засновано на моралним принципима или на административно-правној основи. Учесници се позивају на законске и етичке стандарде понашања који су усвојени у овом тиму, организацији, институцији. Вероватноћа успешног решавања конфронтације директно зависи од тога да ли све стране поштују релевантне стандарде понашања и општа правила интеракције која из њих произилази. Ако један од учесника сукоба не поштује правила интеракције или их у потпуности одбацује, онда се примењује убеђивање или наметање таквих правила интеракције путем претњи, санкција које су легитимне.

Управљање социјалним конфликтима, засновано на овој стратегији, углавном је усредсређено на мирну конфронтацију која се одвија у складу са одређеним правилима. У исто време, поштовање правила и поштовање ових правила је, у крајњој линији, важније од победе у колизији.

Управљање конфликтима у тиму у складу са реалном стратегијом заснива се на разумијевању неизбјежности сукоба због урођене тенденције појединца да доминира и посједује оскудне ресурсе. Ова стратегија је у већини случајева усмјерена на краткорочно рјешавање сукоба на различите начине прикладне у одређеној ситуацији.

Конфликти у овој стратегији се сматрају незаобилазним феноменима, јер у сваком колективу постоји објективно субјект менаџмента (тј. Менадзера) и објект управљања (тј. Управљаних). Универзална једнакост је у принципу недостижна. У свакој организацији нужно постоји повољна основа за појаву сукоба, који не дозвољава постизање "универзалног мира" и сталну сарадњу повјерења. Зато је најефикасније и најприкладније фокусирати се на "примирје" и краткорочно рјешавање сукоба. Реалистична стратегија сматра конфронтацију као игру са победом од нуле, другим речима, победа једног учесника је једнака губитку другог.

Процес управљања конфликтима кроз идеалистичку стратегију има за циљ проналажење заједничких циљева и нових вриједности, елиминисање значаја претходних вриједности, које су служиле као извор конфронтације, а поред тога, уједињавање учесника у циљу постизања нових вриједности. Ова стратегија позива на победу свих учесника у сукобу као резултат његове резолуције. Штавише, конфронтација се сматра игром са позитивном победом. Приликом рјешавања проблемске ситуације, која је темељ сукоба, све стране ће имати користи. Остварење описане стратегије трансформише односе учесника у авион без конфликта. Другим ријечима, или потпуно елиминира извор сукоба, или минимизира његов значај, формирајући нову љествицу вриједности и циљева, захваљујући чему извор конфронтације губи свој некадашњи значај за "ратоборне" странке. Разноликост задатака, средстава и начина рјешавања контрадикција често доприноси добивању позитивног резултата. Међутим, у првом реду све зависи од постојеће хијерархије потреба супротне стране.

Успех описане стратегије директно је повезан са културом појединца и индивидуалним значајем за њега алтруистичких вредности.

Сукоби у систему управљања су честа и прилично честа појава. Појава конфронтације је последица несавршености човека и аномалија јавног живота.

Проблеми конфликтне интеракције и конфронтације у систему управљања предмет су многих студија од стране представника различитих научних области, посебно социјалне психологије, теорије и психологије менаџмента. Велика пажња посвећена овом феномену је последица утицаја колизија и контрадикција на друштвени успех, лично благостање појединаца укључених у конфронтацију, и уопште на продуктивност предузећа.

У организацијама, методе управљања конфликтима могу зависити од присутности скривених фактора који могу довести до противљења. Стога, у првом реду, прије него што одаберемо једну или другу стратегију за управљање контрадикцијама, потребно је анализирати интересе странака, њихове жеље и позиције, јер се 80% узрока настанка сукоба скрива иза интереса.

Управљање конфликтима и стресом

Конфликтолози и социолози разликују два кључна приступа конфронтацији. Према једном правцу, сукоб је колизија циљева и интереса, контрадикција, ривалство због ограничених ресурса и противљења. Коријени овог приступа полазе од социолошког концепта Т. Парсонса, чија је главна идеја постићи равнотежу организационих структура. У оквиру другог приступа, који су подржавали Л. Кодер и Г. Симмел, конфликт се дефинира као процес формирања интеракције. Овај процес у смислу напретка организације има низ непроцјењивих предности.

Отуда се може извести дефиниција: конфликти су колизија поларних циљева, циљева, интереса, вјеровања и ставова двију или више појединаца.

Постоје специфичности конфронтације: конфликтни ставови странака о проблему, супротстављени задаци и жеље, разлике у начину рјешавања проблема и постизање циљева.

Конфликти у систему контроле су подељени на: функционалне колизије и дисфункционалне конфронтације. Први обезбјеђују већи степен реализације принципа неопходне разноликости, доприносе проналажењу већег броја обећавајућих алтернатива, чине процес доношења одлука од стране тима ефикаснијим, осигуравају самоостварење појединца, генерално доводе до повећања продуктивности организације.

Ово друго не води ка остваривању циљева колектива и задовољавању потреба појединца.

Начини управљања конфликтима зависе од њихове врсте. Постоје четири главне врсте конфронтација, и то: сукоби који се дешавају унутар особе и између појединаца, сукоби који се јављају између засебних појединаца и групе, опозиција међу групама.

Да би ефикасна и продуктивна организација организације функционисала, неопходно је познавати врсте управљања конфликтима. Као контрадикције, ако нису регулисане, оне негативно утичу на функционисање организације као целине. Поред тога, прекомерни стрес негативно утиче и на продуктивност предузећа. Стога је задатак лидера не само да управља тимом и предузећем, већ и да неутралише негативне последице сукоба и стреса.

Стрес је стање повишене напетости, које настаје код појединца као резултат ефеката интензивних ефеката. У овом случају, мањи стресни ефекти су неизбјежни, али су безопасни. Само претерани стрес изазива проблеме за појединце, а самим тим и за организације у цјелини. На пример, као резултат нагомилавања стреса, благостање особе се смањује, а након тога се смањује ефикасност рада. Поред тога, смањен је очекивани животни век и перформансе.

Стрес комбинује претерани стрес психолошке и физиолошке природе. Одговор на стални стрес физиологије је често појављивање дуоденалног улкуса, хипертензије, болова у срцу, појаве астме, перзистентних главобоља. Психолошки знаци хроничног стреса могу бити: раздражљивост, губитак апетита, депресивна стања.

Стресно стање узрокују двије групе фактора: организациона и особна. Прва група укључује следеће разлоге:

- безначајно оптерећење или обрнуто;

- колизија улога, на пример, због представљања конфликтних захтева;

- двосмисленост улога - појављује се када запослени не разумије захтјеве и не зна које се радње очекују од њега;

- незанимљив рад.

Други укључује различите животне догађаје, као што су: смрт вољене особе, развод, дуготрајна болест, брак, итд.

Управљање конфликтима и стресом треба да се одвија на два нивоа истовремено. То значи да и запослени и њихови менаџери треба да управљају процесом повећања толеранције на стрес и решавања контрадикција у тиму.

Рационална употреба личног времена помаже да се смањи или потпуно избегне стрес. На пример, расподела професионалних задатака и личних циљева, делегирање задатака и овлашћења, нагласак на приоритетима у раду. Поред тога, препоручује се да се развије способност представљања аргумената руководиоцу у корист сопствене позиције у погледу личног оптерећења, садржаја посла и конфликтних захтева. Такође је важна способност опуштања, потпуног опоравка. Отпорност на стрес повећава унос витамина и биљних лекова, спорт, добру исхрану.

Процес управљања конфликтима директно утиче на његову улогу у тиму, то јест, биће функционалан или не. А да би се њиме ефикасно управљало, морате знати узроке, компоненте сукоба, њихове врсте и начине рјешавања конфронтацијских ситуација.

У конфронтацији могу се разликовати следеће компоненте:

- учесници (супротне стране) са различитим задацима;

- посредници (изборно);

- предмет (то јест, предмет суочавања);

- ситуација прије сукоба (то јест, то је могућност опозиције, али не и сама опозиција);

- инцидент;

- конфликтне акције учесника;

- фаза сукоба;

- мјере за рјешавање тренутне конфликтне ситуације;

- крај сукоба.

Треба схватити да је степен достатности и неопходности сваке од наведених компоненти различит. На примјер, супротстављене стране су неопходна компонента, а медијатор не мора увијек бити присутан. Предконфликтна ситуација се увек посматра без обзира на њено трајање. Вјерује се да сам сукоб почиње са предконфликтном ситуацијом, подржаном инцидентом. Без инцидената, ситуација прије сукоба се често не претвара у конфронтацију.

Ефикасно управљање конфликтима и стресом врши се у следећем редоследу:

- проучавање фактора који су изазвали развој сукоба;

- ограничавање броја противника;

- анализа конфликтне ситуације;

- рјешавање конфронтације.

Управљање конфликтима у организацији може се сажети сљедећим методама: структурним и међуљудским.

Прве су повезане са употребом трансформације организационе структуре за решавање претходно насталих проблемских ситуација. Њихов циљ је смањити интензитет сукоба и спријечити његову ескалацију. Постоје четири структурне методе:

- објашњење захтјева за професионалне активности;

- механизми интеграције и координације (хијерархија овласти, другим ријечима, апелира на начелника оба сукобљена, тако да он доноси коначну одлуку);

- корпоративни интегрисани циљеви, односно усмјеравање напора свих укључених страна на рјешавање једног задатка организације;

- Адекватна структура система награђивања помаже појединцима да схвате како треба да се понашају у конфликтној ситуацији тако да њихово понашање одговара жељи водства.

Интерперсоналне методе представљају избор одређеног бихевиоралног стила. Такав избор треба да се узме у обзир ваш стил понашања и стилове свих укључених страна.

Стил понашања сваког појединца у конфликту одређен је: степеном задовољења сопствених тежњи, активностима акције или пасивношћу, степеном задовољења жеља друге стране, заједничким или појединачним акцијама.

Управљање конфликтима у организацији укратко подразумијева сљедеће области: праћење друштвеног окружења, позитиван став, процјену повољних увјета и негативних фактора, њихову поновну процјену.

Технике управљања конфликтима

Када се чини да су стране укључене у конфронтацију потенцијалне добити више од процијењених губитака, онда је конфликт почињен, што резултира потребом да се њиме управља. Последице конфронтацијских ситуација ће бити функционалније, што је ефективније управљање конфликтима решавање конфликата. Поред тога, о адекватности и успјеху метода управљања контрадикцијама у тиму, заузврат, зависи и могућност појаве будућих сукоба. Другим речима, управљање конфликтима може или елиминисати узроке који су их изазвали или генерисати нове.

Најпознатије студије страних конфликата сматрају се тактичким методама управљања конфликтима, које је предложио К. Томас:

- избегавање конфликта - порицање постојања проблемске ситуације, одлагање решавања проблема (примењује се ако је трошак потенцијалних трошкова сукоба веома висок, постоје важније околности, дошло је до хлађења нових страсти, једна страна осећа страх од супротне стране, време за сукоб је неуспешно);

- метода неактивности - варијација претходног метода - је потпуно одсуство било каквих калкулација или акција;

- уступке и прилагођавања, на примјер, управа је инфериорна, чиме се смањују њихови захтјеви (примјењује се ако руководство открије властиту грешку, ако је исплативије да саслуша позиције супротне стране, ако је важније задовољити потраживања друге стране ради будућих производних активности);

- анти-алиасинг - користи се у предузећима која имају за циљ колективна средства интеракције;

- метода скривених акција се користи када рјешавање сукоба укључује кориштење скривених управљачких алата, на примјер, због утицаја социо-психолошких или политичко-економских околности које онемогућавају отворену опозицију, неспремност на отворени сукоб због страха од губитка имиџа, ​​недостатка паритета ресурса или присилне једнакости учесника окренути један према другом;

- метода “брзе одлуке” се користи када нема довољно времена за доношење одлуке, жељу обију страна да учествују у потрази за оптималним опцијама договора, одсуство очигледног погоршања ситуације конфронтације, односно нема потребе да се пажљиво анализирају одлуке;

- Компромис - окупација обе стране средњег положаја у границама постојећих разлика и сегмент проблема;

- сарадња се састоји у фокусирању на решавање ситуације, фокусирајући се на опште информације и идеје, уместо на разлике, проналажење интегративних решења, проналажење алтернатива које ће користити оба учесника;

- метода силе се састоји у тежњи једног субјекта да наметне своју одлуку другом.

Карактеристике управљања конфликтима

Теория о методах и принципах управления гласит, что при существовании в организации тридцати процентов недовольных либо критически настроенных индивидов начинается дезорганизация, когда эта цифра доходит до рубежа пятидесяти процентов - наступает кризис, порождающий конфликт.

Због тога активност лидера подразумијева познавање основних принципа конфликтологије, способност управљања и рјешавања ситуација конфронтације у групама.

У фази рођења конфронтација се може поделити на планирано и спонтано. Прве се користе свесно ради смањења или ублажавања напетости које настају као резултат сукоба између појединаца, особе и тима, групе и друштва, између микро група унутар једног предузећа. Штавише, лични, колективни или друштвени циљеви се могу остварити.

Планирана конфронтација се сматра оправданом акцијом када се постигне жељени циљ, и неоправданим чином када је резултат негативан.

Карактеристике управљања ситуацијама конфронтације одређују њихова специфичност, јер су конфликти сложени друштвени феномен. Кључни принципи управљања конфликтима су два ниже наведена начела: компетентност, сарадња и компромис.

Први принцип се заснива на чињеници да интервенцију у природном току конфликта сукоба треба да спроводе само компетентне особе са довољно теоријске позадине или озбиљног животног искуства. Осим тога, радикална природа средстава интервенције у конфронтацији не би требала прелазити дубину разумијевања сукоба. Потребно је само да управљате оним што разумете и добро знате. У супротном, управљање ће довести до много лошијег развоја конфликтне ситуације него са њеним природним током.

Други принцип се заснива на спречавању радикалних промена у садржају развоја ситуације. Другим ријечима, потребно је дјеловати на такав начин да је тип рјешавања резултирајуће контрадикције конструктиван, а одабране методе не изазивају нови сукоб. Наравно, можете покушати да приморате супротстављене стране да одустану од својих увјерења или намјера, како би спријечиле њихов отворени судар, али је боље дати сукобљеним странама прилику да заштите властите тежње. Истовремено, супротстављени појединци треба да буду усмерени ка избегавању конфронтације, сарадње и компромиса.

Управљање друштвеним конфликтима треба да укључује свјесну активност у односу на сам процес сукоба. Таква активност треба да се спроводи у свим фазама њеног формирања, ескалације и завршетка.

Управљање процесом конфликта укључује низ мјера за предвиђање, идентификацију "симптома", дијагностиковање, спречавање, минимизирање, рјешавање и рјешавање. С тим у вези, разликују се сљедеће контролне акције: сузбијање ситуације конфронтације, гашење, превладавање конфронтације, елиминација сукоба. Такође можете да идентификујете врсте управљања конфликтима: спречавање појаве, промоцију, регулисање ситуације и решавање. Ове врсте управљања постаће дјелотворније ако се проводе у раним фазама настанка контрадикција.

Погледајте видео: TV Prilog - Radionica "Upravljanje konfliktima" (Октобар 2019).

Загрузка...