Психологија и психијатрија

Психолошка клима

Психолошка клима је важна компонента ефикасног функционисања тима, јер утиче на личну продуктивност запослених, као и на кохерентност и синергију тима. Историјски гледано, упркос интересу за колективно образовање у домаћој, а затим совјетској психологији, проблем психолошке групне атмосфере, компатибилности и колективне кохезије у науци је први пут постављен на Западу. То је било због друштвеног поретка у развоју теме. Посао психолога има питање - како је, поред материјалних подстицаја, могуће постићи повећање продуктивности у групама. Психотехничари тог времена су открили да је продуктивност рада повезана са компатибилношћу личности запослених у групи.

Психолошка клима је повољна или неповољна. Ако је немогуће бити у групи, мотивација за рад, чак и са јаким почетним интересом, стално ће опадати.

Појам социо-психолошке климе

Свака група има такмичарску атмосферу која се може пратити иу свијету животиња и дјечјих група, гдје сами испитаници сами себи не дају рачун о томе, али неки од њих су увијек више иницијативе, друштвени, вјешти. Формира се извјесна хијерархија водства и подређености, а овдје треба укључити и културне механизме интеракције.

Како људи могу да се крећу у својим односима у групама? Постоји потреба да се људи бирају у групе према принципу психолошке компатибилности, што је учињено на Западу више од 100 година. Данас, међутим, већина наших тимова се формира спонтано, без поштовања принципа. Повремено, задатак да се формира координисани ефективни тим даје приватна велика фирма или специјализоване владине агенције. У другим случајевима, повољна психолошка атмосфера је ријеткост, често чак и несрећа.

Поред формалне структуре за управљање односима, ако је присутна у групи, постоји неформална структура руковођења. Важно је да ли је званична структура незванична. Добро је за тим ако је лидер именован иу психолошком смислу. Иначе, када руководство именује особу од себе и унутар тима, штавише, постоји још један неформални вођа, конфронтације су неизбјежне.

Тим може постојати номинално, учесници могу да комуницирају веома површно или чак уопште не комуницирају, као што се дешава, на пример, са групама коресподентних студената или тимом менаџера који се налазе у различитим градовима грана. Да би се створила повољна психолошка клима у тиму - стварна присутност учесника у њој, њихова припадност тиму, њихова интеракција је неопходна.

Да би се створила позитивна клима, они прибегавају специјалним одељењима, тренинзима у напредним фазама обуке и корпоративним ралли играма. Људи у систему реанимирају себе и везе нису у стању. У играма за интеракцију, када запослени у различитим узрастима и статусу морају чак направити физички контакт, држати, уздићи се, гледати, комуницирати, скинути маске, одмакнути се од додијељених улога и почети се приказивати у живој комуникацији. Заједничке акције и транспарентност, када се особа може видјети у активностима, доприноси расту повјерења, побољшава се морална и психолошка клима у тиму.

Међутим, покушаји окупљања тима кроз корпоративне вриједности и заједничку забаву нису увијек успјешни. Често их само номинално држи задатак владе, на терену чак и без учешћа професионалаца и површног карактера. То је оно што се дешава када лепи звуци слогана, који се не налазе у одговору на живе људе, нису везани за њихову интраперсоналну и међуљудску психолошку стварност. Овде су важне психолошке особине саме особе. Ароганција, сумња, агресивност, хвалисање, чак и обична изолација одбијају људе и постају предуслови за сукобе. Да би се ујединио тим онда постаје могуће само при рјешавању скривених проблема, дуготрајних конфронтација које умањују моралну и психолошку климу у тиму на ништа. Учешће се такође захтева од самог руководства, које је саставни део тима.

Данас је колективизам ствар прошлости, без обзира на оно што је проглашено, али у већини група превладава индивидуализам. Корпоративна етика, посебно у високо специјализованим заједницама војске, лекара, наставника, делимично штити особу, олакшава личну одговорност и чак дјелимично замјењује идеологију, заједничке вриједности, норме унутар професионалне групе.

У истинском тиму, запосленици желе и препознају њихову међусобну замјењивост, али препознају себе као заједницу, осјећају да су једни за друге, цијеле као група. Психолошка компатибилност значи да је тренутни састав групе могуће остварити циљеве активности. Док психолошка кохезија са становишта социјалне психологије значи да је ова група не само могућа већ и интегрисана на најбољи начин, свако перципира свакога као неопходну и позитивну особу.

Социо-психолошка клима у тиму и његов значај

Клима колектива најчешће је угрожена због сукоба. Међутим, ипак, конфликти су природни феномен који се не може избјећи и не би се требао покушавати потпуно искључити из праксе рада. Сукоби не треба да се плаше, али они морају да буду у стању да управљају. Теорија стварног конфликта открива чињеницу да, када смо разведени на супротним странама барикада, имамо различите интересе, припадамо различитим групама, имамо различит статус - ова ситуација се увијек може описати као латентни сукоб. Проучавајући правила о несметаној комуникацији, менаџер ће их моћи довести до особља, што ће омогућити гашење сукоба или њихово извођење из радног окружења.

Конфликт има дијагностичку улогу, штавише, може се и треба сматрати одређеном критичном тачком која се увек може превазићи. Са правом стратегијом, чак и на рачун самог сукоба, могуће је доћи до новог нивоа комуникације, ефективне интеракције. Постоје и мање или више конфликтни људи, који се могу процијенити приликом одабира и не укључивања сукобљене особе у тим.

Зашто се најчешће јављају сукоби? Разлози за то су психолошки и социолошки. Психолошка компонента је да неки људи имају нездрав карактер, самопоштовање, лош однос према колегама, рад. Социолошка се открива кроз теорију неформалних група, објашњавајући сукобе кроз њихову опозицију.

Према Литваку, сваки тим има три главне подгрупе. Први је образовни и каријеристички. То су људи који уче, непрестано усавршавају нове прогресивне методе, желе да се побољшају, да би учинили рад ефикаснијим. Друга група се назива културна и забавна. То нису лоши радни људи, већ обављају само задатке "од и до", имају своје друге интересе, хобије или неку другу, фасцинантнију професију. Они желе оставити све што је сада, а не направити промјене, а не учити. А трећа група је такозвани алкохоличар. Циљеви сваке групе су различити - образовни и каријеристи желе да се развију, културна и забава не жели да се дотакне, алкохоличар жели да пије.

Када је једна од група присутна у тиму, то је стабилан тим, конфликти у њему су мало вјероватни. Али већ у присуству групе образовних и каријеристичких и других, културних и забавних, конфликти су неизбежни. Глава је често повезана са образовним и каријеристичарем, а његов задатак је да формира своју доминантну групу, онда ће тим бити стабилан и ефикасан, јер друга група која је у мањини неће бити у стању да се супротстави. Идентификујте ко припада вашој групи и кладите се на њих, дајте им подршку, покажите да им верујете, да сте једна група.

Шта да радимо са алкохолном групом? Обриши - одбаци. Јер ако не уклоните покварену јабуку са тањира, све ће се покварити. И са културним и забавним? Ако његови учесници добро обављају задатке, немојте се супротстављати, немојте да се противите, не мешајте се, а група је мала - можете радити са њима, али знате да у дугорочној перспективи неће постати ваши следбеници.

Стил управљања може бити изабран од ауторитарног, демократског или подмуклог. Препоручује се средња, демократска, ауторитарна се може прибјећи у хитним ситуацијама, а подмићивање се може користити у односу на, на примјер, једноставан посао који је подређени већ урадио много пута.

Шта је боље користити - ривалство или сарадња? Може се чинити да је ривалство учинковитије, јер се колеге међусобно боре, раде боље и боље, покушавајући да буду вредноване. Међутим, у стратешкој перспективи, ово је опаснији однос, испуњен избијањем борбе за ресурсе и утицај. Сарадња је дугорочније профитабилнија, посебно за групу образовних каријера. Она даје поштовање и подршку сваком запосленом у тиму, који временом обезбеђује поверење и осећај интегритета групе, чији интереси људи могу ставити изнад својих.

Стварање повољне психолошке климе у тиму

Сви су чули за улогу психолошке климе, схватају њену важност, али се веома мало људи бави тиме. Штавише, ово је неопходно и чак оправдано оправдано, јер је већина конфликата скривена у природи, често се чак и не испољава, али напетост између некомпатибилних личности често је акутно искусила обје стране, узимајући средства која би могла бити уложена у радни процес.

Важно је створити потребну психолошку атмосферу и улагати у удобност учесника. Тако је у едукативном тиму спроведена психодијагностика деце и пронађене слабе тачке интеракције за све. Затим су деца била замољена да седну како би желела. Важно је напоменути да су сви покушали да изаберу место са оним колегом који је комплементаран њему према његовој личности, чиме се надокнађују слабости. У оним групама у којима се узимају у обзир психолошке особине, људи су мање болесни и показују већу продуктивност.

На послу, где постоји повољна психолошка клима, запослени се држе не због стабилности или плаћања, већ по њиховој жељи они цене стање које добију на послу. Који су фактори психолошке удобности?

На стварање позитивне климе у великој мери утичу не корпоративни психолог или кадровско одељење, већ непосредни супервизор. Ништа мање важно је пријатељско раме колеге. Питајте запослене у опуштеној атмосфери ако осјећају да у близини постоје људи који су спремни помоћи им и пружити подршку.

Запослени би требало да зна да га се гњави само због правих грешака. Овде има све шансе да изгради каријеру, нема везе и постављања на водеће позиције "да повуче". Штавише, он треба да има прилику не само да се професионално и са особљем развија, већ да лично расте. Да ли је ово место рада где више учи, расте интелектуално, морално, психолошки? Сазнајте да ли је запослени спреман да остане на послу прековремено. И, ако је спреман, никад га не остављајте да ради изван норме. Морате да надмашите очекивања људи, и онда ће се осећати задовољни.

Има ли хумора у тиму? Хумор помаже у савладавању напетог, нервозног рада, посебно у области рада са људима, продаје, већих трансакција. Обавезно редовно прослављајте празнике на послу, било да се ради о рођендану запосленог, о компанији или опште прихваћеним терминима - није важно какав се празник слави и на којој скали, важна је прилика за запослене да буду заједно, да се отворе и опусте.

Неки менаџери држе став да је пријатељство међу колегама неприхватљиво. Психолози се не слажу са тим, наводећи потребу да запослени комуницирају кроз неформалне канале за природно функционисање, удобност, па чак и изградњу тима. Човјек и радно мјесто морају бити третирани не само као елемент система, већ и као појединац. Ако се особа остварује као пуноправна особа на послу, то говори о ефикасном раду цијеле организације.

Менаџер у случају проблема у тиму треба да преиспита свој стил руковођења, па чак и понекад и саме себе, карактер, особине личности, које се манифестују у односу на запослене. Најприхватљивији у већини организација данас је флексибилан, ситуациони стил руковођења, који захтијева комбинацију различитих стилова управљања у зависности од циљева менаџера. Ауторитарни стил постаје ређи и неприхватљив, демократски доминира као главни стил. На страни психолошке атмосфере, тимови са флексибилним демократским руководством изгледају много привлачније и пожељнији су за кандидате.

Међутим, прва грешка најчешће се јавља у време изградње тима због недостатка професионалне селекције и дијагностике компатибилности како би се створио добро координиран тим. Разлози могу бити недостаци у кадровским услугама, психолог и менаџер када су лично присутни на разговору. Чак и ако је циљ да се тим реорганизира касније, узимајући у обзир потребе и особитости организације и управљања, прибјегавајући услугама професионалаца - временом то доноси позитивне резултате.

Психолози, за разлику од, нажалост, од многих менаџера, имају позитиван пројектни приступ личности, према којој особи коју увијек можете развити. Ако је особа, на примјер, у конфликту, али, као што се често догађа, он је такођер вриједан професионалац - ако има жељу, рад с психологом може смањити његов особни ниво сукоба.

Погледајте видео: SVETIONIK foršpan emisija 3 (Јун 2019).